Das Wachstum von KMUs ist durch den Mangel an Arbeitskräften limitiert. Dies führt zu Dauerstress, der zu Produktivitätsverlust führt und dadurch wiederum den Stress erhöht.

Ich unterhalte mich mit Ingrid Marold, Inhaberin der MAROLD Personalberatung + Managementberatung, darüber, wie dieser Teufelskreis unterbrochen werden kann.

Der Mangel an guten Arbeitskräften wird uns über die nächsten 15 Jahre begleiten. Bestehende Mitarbeiter:innen zu halten ist deshalb genauso wichtig wie Neue zu gewinnen. Eine Aufgabe, die vor allem die Führungskräfte betrifft. Dabei sollen häufig gezielte Schulungen helfen.

Aber keine noch so gute Schulung hilft, wenn die Organisation durch nicht funktionierende Prozesse überlastet ist. Nichts frustriert mehr als Dauerstress.

Das haben viele KMUs erkannt und versuchen durch Digitalisierungs- und Automatisierungsprojekte die Produktivität zu erhöhen. Und scheitern nicht selten.

Oft versuchen KMUs Changeprojekte mit den eigenen Ressourcen, die ohnehin schon überlastet sind, und ohne die nötige Methodenkenntnis zu stemmen.

Veränderungsprojekte sollen zu mehr Produktivität führen. Das lässt sich mit den richtigen Kennzahlen berechnen. Damit hat jedes Unternehmen genügend Budget für professionelle Hilfe von außen.

Ingrid Marold besetzt mit ihrem Team seit 1995 Führungspositionen im Mittelstand. Seit einigen Jahren hilft sie ihren Kunden aber auch bei der Professionalisierung der Unternehmensprozesse. „Wir haben den direkten Zusammenhang zwischen labiler Unternehmenskultur und Dauerstress in der Organisation erkannt. Gute Mitarbeiter bleiben nur in Unternehmen, die professionell und fortschrittlich arbeiten. Diese Haltung hat sich in den letzten Jahren sehr verstärkt. Die Fluktuation bei Neueinstellungen steigt drastisch. Deshalb lag für uns der Schritt nahe, unsere Kunden ganzheitlich zu betreuen.“

Mehr hierzu findet sich unter: https://www.marold.de/

Kontakt zu Ingrid Marold: Ingrid.marold@marold.de

Links zu meiner Person:

Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06

Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4

Email für Kommentare, Frage, …: martin.kugelmann@conforex.de

Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Das Wachstum von KMUs ist durch den Mangel an Arbeitskräften limitiert. Dies führt zu Dauerstress, der zu Produktivitätsverlust führt und dadurch wiederum den Stress erhöht.

Ich unterhalte mich mit Ingrid Marold, Inhaberin der MAROLD Personalberatung + Managementberatung, darüber, wie dieser Teufelskreis unterbrochen werden kann.

Der Mangel an guten Arbeitskräften wird uns über die nächsten 15 Jahre begleiten. Bestehende Mitarbeiter:innen zu halten ist deshalb genauso wichtig wie Neue zu gewinnen. Eine Aufgabe, die vor allem die Führungskräfte betrifft. Dabei sollen häufig gezielte Schulungen helfen.

Aber keine noch so gute Schulung hilft, wenn die Organisation durch nicht funktionierende Prozesse überlastet ist. Nichts frustriert mehr als Dauerstress.

Das haben viele KMUs erkannt und versuchen durch Digitalisierungs- und Automatisierungsprojekte die Produktivität zu erhöhen. Und scheitern nicht selten.

Oft versuchen KMUs Changeprojekte mit den eigenen Ressourcen, die ohnehin schon überlastet sind, und ohne die nötige Methodenkenntnis zu stemmen.

Veränderungsprojekte sollen zu mehr Produktivität führen. Das lässt sich mit den richtigen Kennzahlen berechnen. Damit hat jedes Unternehmen genügend Budget für professionelle Hilfe von außen.

Ingrid Marold besetzt mit ihrem Team seit 1995 Führungspositionen im Mittelstand. Seit einigen Jahren hilft sie ihren Kunden aber auch bei der Professionalisierung der Unternehmensprozesse. „Wir haben den direkten Zusammenhang zwischen labiler Unternehmenskultur und Dauerstress in der Organisation erkannt. Gute Mitarbeiter bleiben nur in Unternehmen, die professionell und fortschrittlich arbeiten. Diese Haltung hat sich in den letzten Jahren sehr verstärkt. Die Fluktuation bei Neueinstellungen steigt drastisch. Deshalb lag für uns der Schritt nahe, unsere Kunden ganzheitlich zu betreuen.“

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KPIs (Schlüsselkennzahlen) werden umfangreich zur Unternehmenssteuerung benutzt. Letztlich geht es um eine Bewertung der Unternehmensaktivitäten. Diese Bewertungen führen zu einer Ausrichtung:

1. Shareholder Value
   Klassische Kenngrößen wie Gewinn, Cash-Flow, Umsatz oder Auftragseingang werden genutzt, um den Inhabern zu zeigen, wo das Unternehmen steht. Zu einer Unternehmensbewertung gehören aber die mittelfristigen Aussichten. Gefahr bei den klassischen Finanzkenngrößen ist eine sehr eindimensionale und rein quantiative Sicht.

2. Stakeholder Value
   Wenn ein Unternehmen alle Interessensgruppen wie z.B. Mitarbeitende und Lieferanten berücksichtigt, dann darf man nicht den Überblick verlieren. Leicht kann man nicht mehr alle Erwartungen erfüllen.

3. Customer Value
   Eine konsequente Ausrichtung auf die Kunden macht Sinn. Allerdings dürfen die Kundenerwartungen nicht überhöht werden, weil man dann unternehmerische Gesichtspunkte und andere Interessensgruppen übersieht.

4. Corporate Social Responsibility
   Verschiedenste Argumente sprechen dafür, dass auch die Rückwirkungen des Unternehmens auf die Gesellschaft und auf die Umwelt berücksichtigt wird. Dies ist aber nicht Kerngeschäft.

Public Value:
Unter anderem der St. Galler Public Value Forscher Timo Meynhard, Psychologe und Betriebswirtschaftler, heute am Lehrstuhls für Wirtschaftspsychologie und Führung an der privaten Handelshochschule Leipzig, zeigt auf, dass Public Value – das Gemeinwohl – die vier zuerst genannten Prinzipien zur Ausrichtung verbindet.

Diese Prinzipien zur Ausrichtung eines Unternehmens können auch auf den eigenen Verantwortungsbereich übertragen werden.

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Bei der Einweisung vor einem Flug lernen wir, dass wir zunächst selbst die Sauerstoffmaske anlegen müssen, bevor wir anderen helfen können. Wo bekommen wir als Führungskräfte den Sauerstoff, damit wir dann für andere da sein können. Darüber unterhalte ich mich mit dem Unternehmer Dan Bauer.

Authentisches Lob ist der Antrieb für uns alle. Dies dürfen und sollen wir uns durchaus auch selbst geben. Authentisches Feedback kann man als Führungskraft aber auch von den eigenen Mitarbeitenden bekommen.

Ein motiviertes und selbstständig handelndes Führungsteam hilft auch der Geschäftsleitung.

Das Konzept des Wingman oder der Wingmaid hilft, dass die Führungskraft auch eine wohlwollende Begleitung von außen bekommt.

Mehr zu Dan Bauer und seinen Unternehmungen:

https://dan-bauer.com/

https://wingo.consulting/

https://missiontop5.de/

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Nach wie vor glauben viele, dass man durch Leistungszulagen oder Bonus-Systeme mehr Leistung von den Mitarbeitenden erhält. Welches Menschenbild steht dahinter? Ich glaube, dass Menschen grundsätzlich Leistung erbringen wollen. Wenn dies nicht geschieht, gilt es den Grund zu finden. Über Leistungsentgelte erreicht man nichts.

Gliederung der Folge

• Eigene Erfahrung mit finanziellen Anreizen

• Tarifliche Systeme zum Leistungsentgelt

• Menschenbild: Menschen wollen Leistung bringen

• Fehlgeleitete Ziele

• Ansätze bei Leistungsdefiziten

Eigene Erfahrung mit finanziellen Anreizen

Punktesysteme und Diskussion zu Gehaltserhöhungen bleiben meist in negativer Erinnnerung. Inncentives können vielmehr motivieren.

Tarifliche Systeme zum Leistungsentgelt

Die Grundidee, die Stelle nach notwendiger Qualifikation und den Stelleninhaber nach Leistung zu bewerten, ist gut. In der Praxis funktioniert dies aber schwierig und führt nicht zu mehr Motivation.

Menschenbild: Menschen wollen Leistung bringen

Wenn wir dieses Menschenbild voraussetzen, müssen wir als Profis weder über die Bezahlung am Monatsende noch über die Leistungserbringung an jedem Tag „verhandeln“.

Fehlgeleitete Ziele

Es gibt genügend Beispiele, wo Zielvereinbarungen mit daran gekoppelten Bonuszahlungen letztlich nicht zu einem besseren Unternehmensergebnis führen.

Ansätze bei Leistungsdefiziten

Sollte ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin keine oder wenig Leistung erbringen, dann sollte man den Grund suchen und nicht zuerst nur eine demotivierte Arbeitskraft vermuten.

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